// Wynagrodzenie dla pracownicy w ciąży

Wynagrodzenie dla pracownicy w ciąży


Wynagrodzenie dla pracownicy w ciąży

Stosownie do obowiązującego w przedsiębiorstwie regulaminu pracy pracownica, która dostarczy zaświadczenie o stanie ciąży, może pracować 6 (zamiast obowiązujących 8) godzin na dobę, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jak natomiast obliczyć wynagrodzenie za godziny zwolnienia od pracy?

Wprowadzone przez pracodawcę rozwiązanie należy odróżnić od stosowanego na podstawie przepisów o powszechnym charakterze. Jednocześnie z jego wprowadzeniem należało sprecyzować sposób obliczania wynagrodzenia za czas nieprzepracowany, z zachowaniem reguły nieprzerzucania na pracownicę negatywnych konsekwencji finansowych.

Przepisy prawa pracy przewidują ochronę pracownicy będącej w ciąży, ustanawiając m.in. zakaz jej zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 K.p.). W załączniku do tego aktu wymieniono prace zabronione kobietom w ogóle, a także zabronione jedynie kobietom w ciąży oraz karmiącym dziecko piersią. Przy czym występują w nim prace wzbronione całkowicie oraz takie, które nie mogą być wykonywane z przekroczeniem podanych parametrów (np. określonego czasu, ciężaru).

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracach jej wzbronionych, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (np. prace przy taśmie), jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Z kolei w razie zatrudnienia przy pozostałych pracach (np. prace przy monitorze powyżej 4 godzin na dobę), jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku jej świadczenia.

Ważne: Pracownica w ciąży w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z powodu warunków pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 5 K.p.).

Obliczając to wynagrodzenie, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Stosowanie takich warunków względem kobiet w ciąży nie zwalnia pracodawcy z każdorazowego badania warunków pracy pracownicy, która przedłoży zaświadczenie o stanie ciąży, pod kątem prac całkowicie lub warunkowo jej wzbronionych przepisami powszechnymi. Może się bowiem okazać, że powinna być ona np. całkowicie zwolniona z obowiązku jej wykonywania. Ponadto przepisy rozporządzenia o wynagrodzeniu określają sposób obliczania wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zwolnieniem od pracy na podstawie wykazu.

Wskazany stan faktyczny wymaga uregulowania. W tym celu pracodawca mógłby odwołać się w przepisach wewnętrznych do § 5 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia o wynagrodzeniu lub powołać jego treść wprost, zapewniając pracownicy za okres zwolnienia od pracy wynagrodzenie jak za urlop, które gwarantuje uzyskanie płacy na poziomie możliwie najbardziej zbliżonym do wynagrodzenia za efektywną pracę. Tylko wówczas wprowadzenie omawianego zwolnienia od pracy będzie można uznać za przywilej pracownicy. Dodajmy, że pogarszanie sytuacji zatrudnionego w stosunku do regulacji powszechnych należy uznać za niedopuszczalne.