Rozwiązanie umowy o pracę z dnia na dzień może nastąpić w drodze obopólnych porozumień lub “przymusowo”, bez pytania się drugiej strony o zdanie. Natychmiastowe rozwiązanie umowy może być spowodowane poważnym naruszeniem obowiązków przez pracodawcę lub pracownika lub wystąpieniem niezawinionych przez zatrudnionego okoliczności. Katalog sytuacji, w których zgodne z przepisami jest nagłe zakończenie umowy, jest zamknięty, a strony powinny ostrożnie korzystać z prawa do rozstania bez wypowiedzenia.
Najpowszechniejszym sposobem rozwiązania umowy o prace jest jej wypowiedzenie albo zakończenie stosunku pracy za porozumieniem stron.
ZAKOŃCZENIE UMOWY O PRACĘ Z WINY PRACOWNIKA
Zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia i z pominięciem porozumienia oznacza, że pracodawca zdecydował się skorzystać z przepisów, które dają mu prawo do jednostronnego i natychmiastowego zakończenia umowy. Jednym z nich jest regulacja dotycząca zwolnienia dyscyplinarnego, które jest dopuszczalne tylko w trzech przypadkach. Zgodnie z art. 52 § 1 K.p. przyczyną dyscyplinarki może być:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Żadna inna okoliczność nie może być przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania umowy z pracownikiem.
DYSCYPLINARKA DLA PRACODAWCY
Nie tylko pracodawca może “karnie” rozstać się z pracownikiem. Takie uprawnienie funkcjonuje też w drugą stronę, tj. z inicjatywy pracownika, a z winy pracodawcy. Występują dwa przypadki, w których pracownik może zdecydować o natychmiastowym rozstaniu. Wymienia je art. 55 § 1 i 11 K.p. upoważniając pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli:
- zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika,
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków względem pracownika.
ZWOLNIENIE Z POWODU CHOROBY
Przedłużająca się absencja chorobowa pracownika z czasem powoduje duże utrudnienia organizacyjne dla pracodawcy. Podstawowym celem nawiązania stosunku pracy jest świadczenie pracy, stąd, mimo że choroba jest okolicznością obiektywnie niezależną od pracownika, Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy z powodu długotrwałej chorobowej nieobecności pracownika. Może to nastąpić nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia, a więc w trybie podobnym do zwolnienia dyscyplinarnego, choć bez żadnej winy po stronie pracownika. Podstawą prawną takiego zwolnienia jest art. 53 K.p. ustalający przesłanki do “chorobowego” rozwiązania umowy z pracownikiem. Jest ono dopuszczalne, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:
- 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Ponadto pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli nieobecność pracownika z przyczyn usprawiedliwionych innych niż choroba trwała dłużej niż miesiąc (traktowany jako okres bez żadnych przerw). Przy czym, jeżeli taka nieobecność jest spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem, zwolnienie w trybie art. 53 K.p. może nastąpić dopiero po upływie okresu pobierania zasiłku z tego tytułu. W przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – zwolnienie może nastąpić po upływie okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
WAŻNE
Rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 K.p. z powodu choroby nie może nastąpić, jeżeli pracownik stawił się do pracy w związku z odzyskaniem zdolności do jej wykonywania. Fakt ten powinien potwierdzić lekarz medycyny pracy po przeprowadzeniu badań kontrolnych.